TÔI SUÝT ĐÁNH MẤT DOANH NGHIỆP CỦA MÌNH

Tôi đã suýt mất cả doanh nghiệp chỉ vì trao quyền cho sai người.Thời mới mở rộng quy mô công ty, để bản thân bớt “ôm đồm” việc và doanh nghiệp phát triển nhanh hơn, tôi bắt buộc phải tìm ra những “đầu tàu” giỏi và trao quyền cho họ. Nhưng thực tế thì mọi chuyện không đơn giản như vậy!Khi bổ nhiệm nhân sự giỏi chuyên môn từ trong nội bộ lên, tôi vô tình mất đi một nhân viên giỏi nhưng lại có thêm một quản lý tồi. Việc bắt nhân sự “chín ép” để lên cao không phải cách hay nếu như người đó chưa có tố chất lãnh đạo, mà để học được kỹ năng này thì đâu phải chuyện dễ!Sau đó, tôi lại thử tìm kiếm và săn nhân tài từ bên ngoài. Tôi sẵn sàng chi trả rất nhiều tiền cho tuyển dụng người có năng lực quản lý và profile đẹp ở môi trường khác về. Nhưng khi tôi chính thức trao quyền cho họ, thì mọi sự lại trở nên nghiêm trọng hơn. Do không phù hợp văn hoá doanh nghiệp, không hiểu rõ sản phẩm, quy trình và cách thức hoạt động của công ty…nên những đường lối, chiến lược mà họ đưa ra đều không đủ thu phục được lòng người. Trong số những người tôi tuyển về, người thì lại mềm dẻo quá nên không quản được quân, người lại quá cứng nhắc và độc tài. Họ sẵn sàng sát phạt nhân sự nào không nghe lời. Vậy là xảy ra tình trạng xung đột giữa cấp quản lý với nhân viên, rồi hàng loạt nhân sự ở các phòng ban liên tục rời đi với lý do không hợp phong cách lãnh đạo của người mới... Bộ máy thiếu người trầm trọng, khi muốn thực thi kế hoạch mới cũng không đủ nhân sự để làm. Nhưng cứ tuyển người thế vào thì lại không “khớp”. Cuối cùng chi phí đội lên, mà doanh thu mang về lại không đủ để nuôi toàn bộ đội ngũ. Sau vài buổi cafe với anh bạn CEO, tôi mới nhận ra bản thân mình gặp rất nhiều vấn đề trong việc tổ chức, sắp xếp bộ máy doanh nghiệp và trao quyền cho nhân sự. Anh nói với tôi: “Muốn trao quyền cho đúng người, phải biết đo lường và đánh giá năng lực, hiệu suất làm việc của từng nhân sự. Anh phải hiểu rõ bộ máy công ty đang thiếu vị trí nào, ở thời điểm nào để trao quyền đúng lúc. Chọn đúng người thì sếp như hổ thêm cánh, nhưng nếu bổ nhiệm sai thì hậu quả cũng khó lường. Thậm chí phải đánh đổi bằng cả một doanh nghiệp".Rồi anh cho tôi xem cách anh đánh giá và trao quyền cho nhân sự, tổ chức và sắp xếp bộ máy NS khoa học ra sao.Từ đó, tôi bắt tay vào thiết lập và đồng bộ toàn bộ danh sách nhân sự của công ty lên. Rồi tôi thiết kế sơ đồ tổ chức khoa học, bài bản từ CEO xuống từng Trưởng Bộ phận các phòng ban MKT, Sale, HR.., các team chuyên môn và đội ngũ nhân sự của từng team. Nhờ đó mà tôi nắm rõ được đội ngũ của mình có bao nhiêu người, mỗi người có vai trò/trách nhiệm cụ thể như thế nào.Sau đó, tôi từng bước xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng cho từng vị trí. Tôi xác định được các vị trí quản lý từ cấp trung tới cấp cao cần có năng lực, kỹ năng chuyên môn, hay nhóm tính cách như thế nào…để từ đó tìm được người phù hợp.Thêm nữa, tôi xây mục tiêu KPI và hệ thống đo lường, đánh giá năng lực nhân sự.TAS sẽ đồng hành cùng các bạn. #TAS#LEADERSHIP #COACHING